人，无疑是企业最大的资产，搞不好也会变成负资产，简称“负债”。可大多数管理者总想着用“现成”的人才，谁都不愿意花费力气去培养。于是乎，应届生都选择去大公司的熔炉中历练成长，千军万马过独木桥；小公司也总想从大公司去挖个墙角，找个“高能”人才搞定一切。大公司的HR忙着选人、培养人，小公司HR忙着研习各种挖角技术，搞得大家都很忙，归根结底，都是在为“人才”忙。

后来，随着业务的发展，企业的人才梯队就像个三角形，上面的人可以挖，下面的人可以找，可中间的人却慢慢都不见了，最后人才一盘点，发现每年跑一大半，留下的那些人，看着是熟悉的面孔，可总觉得有点在“重复昨天的故事”的感觉，不长进啊！于是乎，企业文化，价值观、忠诚度、留人留心的艺术，绩效改善、胜任力、领导力，统统通提上管理议程。几个老板扎堆一商量，这事，挺重要。要有个Team立项做。企业商学院就挂牌开张了！

全行业人才难求的时代，HR们为了人才招聘工作几乎黔驴技穷，面对用人部门的各种需求依旧杯水车薪，随着人力市场的需求差异性变大，各行业特别是互联网行业业务竞争的日益激烈，对人才的需求更加趋向于专与精方向，而各行业发展速度快、转型变化快，对人才的需求又增加了几分功利性和解决阶段性使命需求，这些都加剧了特殊人才的更大的紧缺局面。正是这种局面造就了人力资源工作者的工作难度和多重压力，自身的职能也更多的侧重在单一模块招聘上，属于短期目标速成的做法。根本性的人才短缺、断层依据迫切的需要企业商学院发挥其重要职能。以实现企业不同发展阶段的人才战略布局。

回归正题，我们聊聊企业商学院搭建这点事：

凡事预则立不预则废，多少事不都是脑袋一热，稀里糊涂就干了，不了了之就没的啊。以下是我个人的一些看法，不喜勿喷。

企业商学院搭建三个战略意图：（或者说是它存在的价值）

1、首先，它必须是能够实现企业中高级管理人才加工基地的功能，加工的是员工职业发展与组织战略目标的匹配性和互补性。（这个都实现不了，就别玩了）

2、其次是承载企业文化、企业精神的传承和再造，进而提升企业内部凝聚力、战斗力、企业形象和品牌价值。

3、推动企业战略规划的实施，特别是发展期、变革期战略目标的执行；进而保持、和提升内部团队的执行力、学习力、创造力和竞争优势。

能做到这三点，相当牛了。

商学院整套内部体系设计（依据战略意图，逐步搭建）

里面的各项，包括但不限于这些，自行理解

什么样的企业适合搭建企业商学院？（跟风是要吃苦头的！）

图片来源网路，意思相近，可作参考

商学院建设过程中的六大难题：

1、课程设计，众口难调；

2、师资配置内外难融；

3、课程评估标准难定；

4、文化融合难以实现；

5、组织建设相对薄弱；

6、培训成果难以转化。

商学院有效推动执行的几点建议：

1、战略高度上的上下统一。很多工作之所以虎头蛇尾并不是能力出了问题，而是战略意识的统一。老板对商学院的支持和重视，不能仅仅停留在意识上，更要在行动上予以必要的推动。我们更愿意让其担任院长一职，履行其应有的职责。

2、不盲目跟随、不追逐所谓的成功实践，不迷失在撩人的各类工具中。要随着公司整体战略的落地节奏，一步步推进，所有行之有效的课程、案例、知识皆来源于脚踏实地，硝烟战火第一线，自己走出来的每一位。沉淀、提炼、验证、复制、创新，走自己的路，才走的坚定。

3、坚守初心，稳中求变。企业的发展永远是动态的，在动态中寻求平衡，商学院工作的推进，很大程度会受到业务发展的速度、质量、业务变更等状态的影响。同时会迎来各种声音、各方意见、多头指挥的局面。所以更需要在企业动态发展过程中具备稳中求变的状态，在初衷基础上变，是为了与业务发展的步伐同步，发挥相得益彰的效果，围绕业务发展的中轴线，求变、求发展生存。

为什么国内外著名企业都热衷于创办企业大学？

首先，让我们先来看下列问题

1 、促成公司成功的最大因素是什么？

2 、在公司快速成长的过程，管理层遇到最大的挑战是什么？

3、在保持企业持续增长过程中的最大障碍是什么？

从以上三个问题的答案中，我们不难发现，人才在企业发展中的重要性，优秀的团队离不开优秀的人才， 在企业的发展过程中， 为留住优秀的人才， 不断地提高他们的自身综合 能力， 并使他们的目标与企业的目标始终保持一致， 因此， 在企业相关领域建立有效的培训机构和教育机制， 并形成行之有效的操作流程， 已经被世界许多成长型企业所认识， 而创建企业大学正是解决和改善这一问题的最终表现。

在面对企业的日益强烈的竞争状态，企业的管理者应该具有高倍的责任心，HR从业者更是要首当其冲，在企业的发展变化中，时刻不要忘记人才的重要。时刻记得：吸引最好的人(Attract)，选择最好的人(Select)，培养最好的人(Train )和保留最好的人(Keep)。

文章来源：HR职场笔记

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